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应用德尔菲法构建护理部主任胜任力评价指标体

  【摘要】 目的:构建符合我国卫生领域的护理部主任胜任力评价指标体系。方法:采用德尔菲法,对全国10个省市护理管理、护理科研、护理教育、临床护理及护理心理5个领域的30名专家针对指标的选择及权重进行两轮咨询。结果:专家权威程度系数为0.89,专家意见协调系数为0.243(P<0.01)。最终确定的护理部主任胜任力评价指标体系包含6个一级指标,26个二级指标。结论:本研究构建的护理部主任胜任力评价指标体系可以为护理部主任的选拔、培训、考核及淘汰提供科学依据。

  【关键词】 护理部主任; 德尔菲法; 胜任力

  护理部主任是护理团队的核心和灵魂,其对工作岗位的胜任情况影响着护士长队伍的成长和管理,进而关系到整个医院护理队伍的发展。如何选拔出优秀的护理部主任是目前面临的一个现实问题,也是医院高层管理者心中的一个巨大的困惑。而胜任力是指能区分某一特定工作岗位中绩效优异者和绩效平平者个体潜在的深层次特征[1]。有研究指出,以胜任力理论为依据构建的岗位胜任力评价标准能够促进管理人才的合理使用及全面发展[2]。本研究旨在构建护理部主任胜任力评价指标体系,为医院选拔、培训、考核护理部主任提供科学依据,最大限度发挥人力资源优势。

  1 资料与方法

  1.1 一般资料 2015年10-12月根据目的抽样法选取涉及护理管理、护理科研、护理教育、临床护理及护理心理等5个领域,来自北京、天津、广州、山东、河北、山西等10个省市的30名专家为咨询对象。入选标准:(1)副高及以上职称;(2)本科及以上学历;(3)从事护理学及相关专业15年以上;(4)对本研究有一定的积极性,能保证在课题研究时间内参加本研究的两轮函询。入选的30名专家均为女性,平均年龄(48.77±4.12)岁,工作年限(29.86±6.12)年,学历:博士2名(6.7%),硕士12名(40.0%),本科16名(53.3%);职称:副高18名(60.0%),正高12名(40.0%);从事护理管理21名(70.0%),护理教育2名(6.7%),护理科研2名(6.7%),临床护理3名(10.0%),护理心理2名(6.7%)。

  1.2 方法

  1.2.1 成立专家协调小组 本课题的专家协调小组由6名成员组成,包括教授2名,副教授3名,研究生1名。其主要任务是:收集评价指标条目、选择咨询专家、编制专家咨询问卷及咨询结果的统计分析。

  1.2.2 拟定函询问卷 在前期文献回顾、开放式问卷调查及半结构式访谈法的基础上,初步拟定问卷条目。设计的调查问卷包括两个部分:第一部分是问卷正文,包括指标重要程度的判定及修改建议;第二部分是专家的基本信息,包括专家的基本情况、专家对该问题的熟悉程度及专家进行判断的主要依据。备选指标的重要程度采用Likert 5分评分法,即很重要5分、重要4分、一般重要3分、不重要2分及很不重要1分,根据专家对每个指标的赋值情况,了解专家对指标体系构成的意见。

  1.2.3 函询实施过程 本研究共进行两轮专家咨询,咨询问卷通过亲自发放或发送E-mail的方式发放给省内外专家。对第一轮问卷结果进行统计分析,以重要性赋值均数>3.5且变异系数<20%作为筛选标准,同时结合专家意见,对条目进行增删、修改,然后进行第二轮专家咨询。两轮专家咨询结束后,对结果进行统计分析,筛选指标并确定各级指标的权重。其中一级指标采用优序图法确定权重,二级指标权重的确定方法为各二级指标的重要性赋值均数分别除以所属一级指标重要性赋值均数的总和。

  1.3 统计学处理 采用SPSS 17.0软件对收集的数据进行统计分析,计算均数、标准差、变异系数、总认可率等。计量资料以(x±s)表示,比较采用t检验,计数资料的比较采用 字2检验,以P<0.05表示差异有统计学意义;专家咨询的可靠性一般由专家的积极系数、专家意见的集中程度、协调程度和权威系数来衡量。

  2 结果

  2.1 专家的积极系数 专家的积极系数可以用问卷的有效回收率来表示。研究表明,回收率达到50%是能用来分析的起码比例,超过70%可认为调查效果良好[3]。两轮问卷的有效回收率分别为90.01%、93.33%。结果表明,专家对本次研究很重视,专家的积极系数好。

  2.2 专家的权威程度 专家权威程度通过专家对问题的熟悉程度(Cs)和专家对问题进行判断的依据(Ca)两个因素来衡量。本研究中,Cs=0.87,Ca=0.91,专家的权威程度系数Cr=(0.91+0.87)/2=0.89。相关研究证明,Cr≥0.70时具有较好的信度。因此,本研究具有较好的权威性,函询结果可靠。

  2.3 专家意见的集中程度 两轮专家咨询后,各条目的重要性赋值均数均大于4.0,且总认可率均大于90%,说明专家意见集中程度较高。

  2.4 专家意见协调程度 变异系数能够反映专家对各条目的协调程度,变异系数越小,代表专家意见越协调。两轮专家咨询结果的变异系数分别在6.23%~24.54%,3.81%~14.32%。从总体上看,专家意见波动幅度减小,趋于一致,专家协调性好。具体的协调系数见表1。

  2.5 专家咨询的主要修改建议 经过第一轮专家咨询后,一级指标未变,二级指标由28项调整为26项,即一级指标“目标追求与行动”中删除了1项二级指标,“人际沟通与影响”中删除了1项二级指标,“管理能力与技巧”中删除2项、增加2项二级指标,“服务意识与导向”、“专业知识与技能”和“个人品质与素养”中的二级指标未变。专家对第二轮咨询的内容均表示认同,专家意见趋于一致,可以形成结论。

  2.6 形成护理部主任胜任力评价指标体系 形成的护理部主任胜任力评价指标体系包含6个一级指标和26个二级指标,见表2、表3。

  3 讨论

  3.1 研究结果的可靠性和科学性 德尔菲法是指研究者通过一系列的问卷,针对某个主题进行几个轮回的函询征求专家意见,直到专家意见趋于一致[4-5]。Brown提出对于专家的选拔是德尔菲法预测成功的关键[6]。本研究邀请的专家长期从事护理管理、护理科研、护理教育、临床护理及护理心理这五个领域,拥有丰富的理论知识和实践经验,使科研结果更加可靠。专家具有较高的知识层次,均为本科及以上学历,副高占60.0%,正高占40.0%。两轮问卷的有效回收率分别为90.01%、93.33%,说明专家对本次研究的关心程度较高。两轮专家咨询后,各条目的重要性赋值均数均大于4.0,且总认可率均大于90%,说明专家意见集中程度较高。专家的权威程度系数为0.89,证明本研究具有较好的权威性。 3.2 护理部主任胜任力评价指标的有效性分析 本研究运用德尔菲法确定的护理部主任胜任力评价指标体系包括6个一级指标及26个二级指标。6个一级指标分别为:目标追求与行动、服务意识与导向、人际沟通与影响、管理能力与技巧、专业知识与技能、个人品质与素养。从一级指标的权重来看,“管理能力与技巧”排在第一位,说明管理能力是评价护理部主任胜任力的核心。护理管理是提高护理质量的关键[7]。其目的在于组织及融合个人力量,使护理人员心甘情愿地为完成组织目标做出贡献[8]。有效的护理管理能够明显增强医院在医疗市场中的核心竞争力[9]。因此,护理部主任必须具备卓越的管理能力,灵活掌握管理的艺术,培养出一支专业、规范、专研、奋进、拼搏、卓越的护士团队,达到护士快乐、患者满意[10]。在“管理能力与技巧”中,“决策能力”、“团队领导”和“人力资源调配”的权重排在前三位,这说明护理部主任应该是绝对的团队领袖,能够激发出团队强大的凝聚力,具备强大的决策能力,能够站在全局的视角,选择最合理的方案,合理安排人力资源,做到人尽其才。

  3.3 构建护理部主任胜任力评价指标体系的意义 胜任力作为一种新型的人力资源管理方法,将逐渐成为护理人力资源管理的核心和基础[11]。护理部主任在护理管理及护理学科建设中扮演着多种角色,需要具备多种能力[12]。随着卫生体制改革的深化,护理部主任将面临前所未有的挑战[13]。因此,构建护理部主任胜任力评价指标体系具有很强的现实意义。第一,胜任力评价指标体系可以为护理部主任的选拔提供评价标准。护理管理者对医院整体服务质量及管理水平起着关键的作用[14]。将胜任力模型作为岗位的任职要求,不仅注重业务知识和技能等外在表现,更将动机和价值观等深层次的胜任特征纳入选拔标准,以真正满足人员—岗位—组织相匹配的要求;第二,胜任力评价指标体系可以为护理部主任的培训提供参考依据。可以根据护理部主任岗位胜任力的要求和自身的不足,制定有针对性的培训计划,更有效的提高培训效果;第三,胜任力评价指标体系可以为护理部主任的绩效考核提供依据。建立以胜任力为基础的绩效考核体系能真实反映出护理部主任的综合工作情况,不仅可以对绩效优秀者给予肯定,也能帮助绩效不够理想者发现自身不足,促进其提升自身能力努力达到岗位要求。

  3.4 局限性 本研究主要是通过德尔菲法构建护理部主任胜任力评价指标体系,从专家角度对评价指标进行筛选及权重的确定,受到专家主观影响较多而使得结果具有一定的局限性[15]。由于时间有限,目前尚未进行实证,有待进一步完善。下一步的研究方向就是在指标体系的基础上,编制护理部主任胜任力调查问卷,对评价指标体系的信效度进行进一步验证,完善护理部主任胜任力评价指标体系,并将其在实际工作中推广应用。


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